Dacă împărţim oamenii în două categorii, conducători şi conduşi, constatăm că relaţiile dintre ei sînt adesea tensionate şi apar dificultăţi pentru ambele părţi, dar mai ales pentru firmele şi instituţiile fără concordie. Şefii şi salariaţii trebuie să ţină seama de consecinţele emoţionale ale conflictului, dar şi de scăderea productivităţii şi a calităţii produselor şi serviciilor oferite. Incidentele pot fi evitate printr-o relaţie de dialog social între angajator şi angajaţi, perfectibilă prin Codul Muncii, aflat în dezbatere publică.
Venim şi noi cu cîteva idei. Regulamentul de ordine interioară este particularizat şi adaptat de către firme, dar politeţea nu poate fi prevăzută la amănunt. Un şef ranchiunos îl poate apostrofa pe subalternul care zîmbeşte (acuzîndu-l că nu se poate concentra), ori subalternul îl poate acuza pe şef că este mereu încruntat. Nu ar trebui să acceptăm ca derizoriul să ne influenţeze deciziile, ci mai de folos ar fi acceptarea celor din jur, chiar dacă uneori par ciudaţi. Poţi fi încruntat toată ziua dacă ţi-a murit bunica, dar nu şi după doi ani… Poţi fi vesel că echipa ta a cîştigat meciul, dar nu şi a treia zi…
Deciziile unora pot fi extrem de răutăcioase. Auzim că într-o direcţie noul şef a dispus ca toate PC-urile să fie programate cu restricţie pentru jocurile de calculator, dar şi pentru table sau pocker. (Funcţionarii au şi ei momente de relaxare, stau cu ochii pe monitor ore în şir, atenţi să închidă jocul în caz că intră şeful în birou. Dar obiceiul acesta îl au mai ales şefii, de aceea îşi aşază birourile cu faţa la uşă…)
Bîrfa şi pîra ocupă un loc special în relaţiile dintre salariaţi. Psihologii justifică necesitatea dialogului, însă trebuie să ne gîndim că referirea la alte persoane este nerecomandată, dacă nu le ceri acordul. Nu poţi spune despre un coleg că suferă de o boală, de un viciu, sau are o deficienţă de comportament, fără să aibă posibilitatea să se apere. Cine ascultă bîrfele şi pîrele va fi cîndva victimă şi el. Dacă un şef nu are respect faţă de un salariat, atunci este sigur că nu îi respectă nici pe ceilalţi salariaţi şi nici pe tine, cel care asculţi. Şi salariaţii îşi calomniază şeful, iar regula se aplică la fel.
În lumea reală a muncii, nu funcţionează întotdeauna regulile logicii. Pe un salariat care dimineaţa spune că este obosit îl poţi învoi sau înlocui toată ziua, dar fără ca a doua zi să-i ceri normă dublă sau să te suplinească imediat el pe tine. Patronii sînt expuşi riscului să cadă în patima profitului, dar sînt şi şefi care exploatează muncitorii mai avan decît patronii. Colaborarea pare a fi soluţia mereu bună, mai ales în momentele cînd firma are dificultăţi economice sau este pusă în faţa nevoii de a-şi creşte productivitatea. De fiecare dată, obţinerea calităţii în muncă este o rezultantă a muncii în echipă, şi cel mai adesea aşa se întîmplă lucrurile în firme şi birouri.
Cînd şefii greşesc, subalternii nu mai învaţă şi se produce o dezorganizare cu rezultate negative pentru toţi. Cînd subalternii greşesc, şeful conştiincios şi profesionist poate îndrepta dezordinea, însă cu tact, ca şi cînd nu ar face-o el, ci ar fi ideea salariatului. Aici intervine capacitatea omului de a-l controla pe altul, fără să-l înjosească şi să-l determine ca mai apoi să se răzbune. Sclavia este înlocuită cu controlul calităţii, iar munca n-ar putea fi eficientă fără disciplină şi organizare. Între aceste limite, sindicatul şi patronatul pot negocia noul Cod al Muncii.
