Bugetul public pe 2019 are prevăzute venituri de peste 1.000 de miliarde de lei, dar nu este sigur că firmele româneşti vor fi mai performante decît în anul trecut şi vor plăti impozite şi taxe mai mari către stat. Soarta bugetului depinde prin urmare de economie, la baza căreia stă relaţia dintre manager şi salariat. Factorul uman decide produsul intern brut, vînzările la intern şi export şi bugetul ţării, însă adesea neglijăm această relaţie în aparenţă uşor de gestionat.
Cînd apar reclamaţii că produsul sau serviciul livrat este de slabă calitate, managerul dă vina pe salariat şi invers, semn că nu au o bază comună de înţelegere a funcţiei şi a scopului firmei lor. Ce se întîmplă? Cel mai des, salariatul se concentrează pe obiectiv, vrea să termine lucrarea la timp şi pierde din vedere calitatea. Clientul cumpără produsul, apoi reclamă faptul că nu-l poate folosi şi îşi cere banii înapoi, iar altăoară nu va mai cumpăra de la acea firmă.
Munca făcută la voia întîmplării şi multiplicată are efecte negative majore, economia României livrează pe piaţă multe produse şi servicii ce nu satisfac clienţii, apar refuzuri, returnări, nemulţumiri, blocaje financiare şi, în cele din urmă, aceste firme greşit manageriate dau faliment, crescînd amprenta de economie neperformantă, incapabilă să asigure un buget public suficient. Personajele de la bază, managerul şi salariatul, sînt blamaţi şi se văd puşi în faţa realităţii că au ignorat ceea ce este mai important într-o relaţie de muncă. Pe salariat nu-l putem lua prea tare la rost, căci managerul are ştiinţa necesară să-l determine pe angajat să execute cu măiestrie produsele cerute de clienţi.
Soluţia poate veni de la manageri, rolul lor fiind să organizeze, conducă şi gestioneze o unitate economică. Funcţia mai este denumită şi director. La peiorativ, directoraş este managerul care nu reuşeşte să dea o direcţie întreprinderii, pentru atingerea scopului, ca beneficiarii să fie mulţumiţi.
Managerul de firmă sau secţie vine în contact direct cu salariatul şi ei împreună acţionează astfel ca dorinţa clientului să se transforme în realitate, recompensa fiind una financiară şi una sufletească, şi nu o neglijăm.
Sînt trei tipuri de salariat care ar trebui să fie exclus din echipă. Cel care lucrează puţin şi fără să gîndească nu va avea performanţe, ci doar frecvente rebuturi şi eşecuri, însă în condiţiile lipsei de forţă de muncă, unii manageri caută să-l conştientizeze şi să-l îndrepte spre performanţă. Apoi vine salariatul care munceşte foarte mult, dar n-are conştiinţa importanţei muncii sale şi pierde tocmai scopul principal din vedere. Managerul ar putea să-i ridice gradul de conştientizare, dacă nu cumva salariatul, rob al muncii dezordonate, se va considera o victimă. Probleme sînt şi cu cel care are conştiinţă, îşi cunoaşte rolul în firmă, dar nu se implică şi are performanţe modeste. Managerul l-ar putea activa, dîndu-i atribuţii precise, pentru a-i creşte performanţa, iar dacă nu reuşeşte, va trebui să-l elimine din echipă. Toţi trei se comportă precum mărul putred şi trebuie scoşi din formaţia de angajaţi care înţeleg scopul firmei şi produc calitate, pe placul clientului.
Salariatul leneş şi cel care lucrează fără scop ar putea fi urcaţi la nivelul de lucrător conştient şi performant. Managerul are obligaţia să încerce să-l responsabilizeze pe cel inconştient de rolul său şi să urmărească performanţa celui care trage de timp – să treacă ziua şi să vină leafa… Capitalismul însă nu iartă lipsa de performanţă a firmelor ca întreg. Dacă nu va reuşi să-i treacă în rîndul salariaţilor conştienţi de rolul lor, managerul trebuie să aibă tăria să-i elimine din echipa sa. Dar adesea lucrurile nu se întîmplă în acest fel, iar economia stagnează şi deodată cu aceasta ne constrînge şi bugetul. Direcţia bună este una singură, avem nevoie de acei manageri şi salariaţi care dau satisfacţie clientului!
